مجلة المحاسب العربي تساعدك في الحصول على الافضل

مجلة المحاسب العربي تساعدك في الحصول على الافضل

مهمتنا تجاهك أنت أيها المحاسب أينما كنت

من منطلق حرصنا نحن مجلة المحاسب العربي على تقديم كل ما يساعد المحاسب العربي على النهوض وكنشاط إجتماعي تقدمة المجلة تسعى إلى توفير الوظائف للمحاسبية بالمجان لذا فقط تم وسيتم التعاون مع الكثير من الشركات للبحث لك عن وظيفة أحلامك من خلال الاعلانات التي يتم نشرها هنا لك انت

الهدف من هذه الخدمة

إيجاد فرص عمل لاكبر عدد من المحاسبين بالوطن العربي ، وكأمتداد لما تقدمة المجلة من خدمات نسعى دائما أن نوفر كل شئ للمحاسب العربي من ، مادة علمية لتطوير وتنمية مهاراته وكذلك نسعة لتوفير الوظيفة المناسبة لك

أنا كمحاسب كيف أستفيد من هله الخدمة

كل ما عليك فعلة الان متابعة صفحة المجلة الفيس بوك أو هذا الموقع لتكن على إطلاع دائم بالوظائف المعروضة في بلدك أو أي من القنوات التي من خلالها تستطيع الحصول على نشراتنا الدورية ونتمنى لكم دوام التوفيق

مهمتنا تجاه أصحاب الشركات

تسعى مجلة المحاسب العربي إلى تقديم أكبر مجموعة من الخدمات المجانية للمحاسب العربي ومن ضمن تلك الخدمات المقدمة للمحاسبين بالوطن العربي خدمة توظيفية وهي خدمة مجانية وحتى تتم هذه الخدمة بنجاح لابد من عمل إتفاقيات مع شركات والتي هي بدورها تقوم بتوظيف الكفاءات والخرجين الجدد من المحاسبين العرب في جميع أنحاء الوطن العربي وعليه نطمح في أن تكون شركتك أحدى الشركات التي تتم معها إتفاقيات تعاون مع مجلة المحاسب العربي ، ومن خلال هذه الاتفاقية نستطيع أن نساهم سوياً أن نحقق ولو القليل في توفير فرص عمل مناسبة لكثير من الشباب في الوطن العربي

الهدف من هذه الشراكة

إيجاد فرص عمل لاكبر عدد من المحاسبين بالوطن العربي هذه الاتفاقية مجانية 100 % بين جميع الاطراف سواء مجلة المحاسب العربي أو المحاسبين أو الشركات التي سوف تقوم بالاتفاقية مع مجلة المحاسب العربي

أنا صاحب شركة أو مسئول كيف أنضم لهذه الخدمة

للانضمام للشركات في هذه الخدمة ارسل لنا رسالة على info@aam-web.com أو رسالة واتساب على الرقم التالي 0096597484057 لاي شركة بالوطن العربي

والله من وراء القصد

نسأل الله لنا ولكم التوفيق

التدريب الناجح للموظفين

التدريب الناجح للموظفين     11/3/1424         12/05/2003 السلسلة:سلسلة تعلم خلال أسبوع الكتاب:التدريب الناجح للموظفين المؤلف:Malclom peel عدد الصفحات:143 صفحة الناشر:الدار العربية للعلوم فكرة الكتاب/ يعتبر التدريب مفتاح النجاح على المستوى الفردي أو مستوى المنظمات، وأفضل استثمار تستثمره كمسؤول هو تدريب العاملين حولك، فالتدريب يدخلك باب المنافسة العالمية. الفصل الأول مراجعة عامة لموضوع التدريب والتنمية ما هو التدريب؟ هو أي نشاط مصمم لتحسين أداء شخص آخر في مجال محدد التدريب والتنمية: تعتمد جودة التطوير أو التنمية على جودة التدريب، فالعلاقة بينهما طردية، والتنمية دعامة أساسية لبناء الأفراد والمنظمات. التدريب والتربية/ يتداخل مفهوماً التدريب والتربية مع بضعهما البعض، ولكن يمكن القول إن التربية أوسع آفاقاً من التدريب، وأهدافها بعيدة المدى إذا ما قورنت بالتدريب . التدريب والتعليم/ العلاقة بين المفهومين علاقة سبب ونتيجة، فإذا ما تعاون التدريب والتربية فإنهما سينجحان، إذا كان المتدرب مستعداً للتعلم. أهمية التدريب/ البعض يعتبر التدريب مضيعة للوقت، وبعض المؤسسات ترشد عندما يكون الأمر في التدريب وغيرها. والحقيقة أن هؤلاء لم يدركوا منافع التدريب، فالتدريب الجيد والفعَّال هو الأهم - على الإطلاق- في تقدم الأفراد والمنظمات على حد سواء؛ لأنه يرشد إلى المسار الصحيح لمواكبة المستجدات التي ربما تكون إدارية أو تقنية أو فنية أو خدمية ... إلخ، المهم كلما تدربت تقدمت. قيمة التدريب/ التدريب أمر حيوي يحتاج إلى جميع الأفراد، خصوصاً من يريد زيادة مرتبه أو دخله أو يريد مكانة مهنية أو اجتماعية، فتجد أن الشخص المُدرَّب يعمل بسرعة أكبر وبأخطار أقل، والنتيجة أنه كلما كان التدريب فعالاً، كلما كان الأداء جيداً . الالتزام بالتدريب/ تشترك عناصر عدة في التدريب، وما لم يكن هناك التزام من هذه العناصر، فلن نجني ثمار التدريب. 01 التزام الإدارة بالتدريب/ يجب أن يؤمن رب العمل، ويدرك قيمة وأهمية بل ومنافع التدريب، والمكاسب المجنية من خلال التدريب؛ مما يجعله يبذل ما في وسعه لإنجاح عملية التدريب في عمله. 02 التزام المتدربين بالتدريب: لا بد أن يحقق التدريب احتياج المتدربين بما يوافق طموحاتهم وآمالهم التي يخططون لتحقيقها، وما لم يلامس التدريب حاجة فلن تجد التزاماً ولا استجابة. 03التزام المدرب بالتدريب: لا بد أن يؤمن المتدرَّب بأهمية وقيمة التدريب، ولا بد أن يدرك أنه يسعى لتغيير حياة الآخرين إلى الأفضل، وإلا فسيكون مثل (فاقد الشيء لا يعطيه). سلسلة التدريب/ توجد خمس خطوات للتدريب الفعَّال، وعلى كل عنصر من عناصر التدريب أن يدرك ويتقن دوره المحدود والخطوات هي : 01 تقييم الحاجة إلى التدريب: بداية عليك أن تحدد أسباب ومبررات التدريب، والأساليب المتبعة في عملية التقييم لعملية وبرنامج التدريب. 02 تصميم التدريب: الأسلوب الأمثل في التدريب عامل أساس لنجاح عملية التدريب . 03 ممارسة التدريب: وهي الممارسات والفنون التي سوف يتبعها المدرب في تدريبه. 04 استعمالات التدريب: وهي ترجمة ما تعلمه المتدربون على أرض الواقع وممارسته. 05 تقييم التدريب: وهذا الأمر له: أهمية لمعرفة ثمار التدريب، ومدى تطبيق خطة التدريب، ومدى نجاحها وفاعليتها. الفصل الثاني تقييم الحاجة إلى التدريب يخضع تقييم التدريب لعدة جوانب وهي: 01 الحاجة الاستراتيجية للتدريب: وتمثل الحاجة الفعلية لتدريب الأفراد فيما يتوافق والخطط الاستراتيجية للمنظمة بعيدة المدى؛ لتطوير الأفراد إلى كل ما هو جديد. 02 الحاجة التدريبية الوظيفية: كل موظف مكلَّف بعمل يحتاج إلى التدريب المستمر فيما يتناسب ووظيفته، خصوصاً إذا ظهرت مؤشرات سلبية على أدائه، أو حدثت مستجدات ومتغيرات يتوجَّب اللحاق بها ومسايرتها . 03 حاجات الأفراد للتدريب: إن إدراك حاجة الأفراد للتدريب يعتبر أمراً مهماً، ولكن الأهم من ذلك معرفة وتقييم ماذا يحتاج الأفراد من برامج تدريبية، ويتم ذلك عن طريق الاختبارات لمعرفة الكفاءة المعرفية، والمهارات الفنية، أو الاختبارات الذاتية أو تقويم الأداء الوظيفي والتقارير الشهرية والسنوية الموظفين، أو عن طريق المقابلات الشخصية أو الاجتماعات، أو التشاور مع الموظفين وخلافه من وسائل تقييم احتياج الأفراد للتدريب. 04 تحديد أهداف التدريب: تعتبر أهداف التدريب أساساً لكل برنامج تدريبي، والتي يجب أن يشارك في وضعها كل من المدراء والمتدربين؛ لكي تعطي المتدربين الشعور بالالتزام بهذا التدريب وأهداف التدريب يجب أن تصاغ صياغة واضحة وغير معقدة وواقعية وقابلة للقياس، وتوزع على المتدربين قبل برنامج التدريب . الفصل الثالث الوسيلة التدريبية لمتطلبات التدريب الفعال تتضمن هذه الوسيلة التدريبية عدة اعتبارات يجب الأخذ بها وهي: 01 الاعتبار المالي: وهي التكاليف التي سوف تنفق على برنامج التدريب من جوانبه المتعددة، لذلك تحتاج إلى وضع ميزانية محددة لكل برنامج تدريبي. 02 الاعتبار الزمني للتدريب: يقع برنامج التدريب تحت ضغوط الزمن؛ لأن من مصلحة الجميع أن ينتهي البرنامج التدريبي بشكل سريع، وقد يكون التدريب متعلقاً بمواعيد نهائية لتجهيز آلات مثلاً أو ترويج منتج أو سلعة، لذا يجب أن يكمل البرنامج التدريبي وقته المحدد له، وفق الوسيلة التدريبية المقرة في البرنامج التدريبي . 03 اختيار المدرب: قد يكون المدَّرب من داخل المنظمة، كوجود إدارة خاصة بالتدريب، أو من خارج المنظمة كالمراكز والهيئات المتخصصة في التدريب، وسواء كان المدرَّب من الداخل أو الخارج، فيجب أن يكون مؤهلاً ومدرَّباً ذا كفاءة عالية، وهذا ما يفرَّق المدرَّب الفعال عن غيره. 04 مكان التدريب وتجهيزاته: لكل برنامج تدريبي بيئته الخاصة به، ويمكن أن تلعب نوعية التدريب ( مهارية، سلوكية، معرفية) دوراً في تحديد مكان التدريب، فقد يكون مكان التدريب داخلياً ( في قاعة مهيَّأة من حيث الهدوء والخدمات الإنسانية والضيافة) أو يكون مكان التدريب خارجياً، وعند ذلك يتطلب الأدوات والتجهيزات الملائمة برنامج التدريب. 05 اختيار المتدربين: من عوامل نجاح البرنامج التدريبي نوعية المتدربين، وملاءمتهم لبرنامج التدريب من حيث العدد والمستوى المعرفي والمهاري ودوافع التدريب وخلافه. 06 موضوع التدريب: تندرج جميع البرامج التدريبية تحت ثلاثة مجالات كبيرة في التدريب، هي: (المجال المعرفي، المجال المهاري، المجال السلوكي)، وهذه المجالات متداخلة فيما بينها، بحيث لا يمكن الاستغناء عنها في أي برنامج تدريبي، فالمجال المعرفي لزيادة الحصيلة المعرفية، والمجال المهاري هو التدريب على الوظائف المهنية والتشغيلية، والمجال السلوكي يعتني بالاهتمام بالأفراد كالعملاء وأفراد فريق العمل. 07 التدريب ضمن الوظيفة أو خارجها: ونقصد به التدريب ضمن أوقات الدوام أو خارج أوقات الدوام، وقد يشمل التدريبين معاً، ولكل ميزاته الإيجابية والسلبية، ولكن الأمر الذي يتحكم في هذا كله يعود إلى موضوع التدريب، ومدى ملاءمته للتدريب الخارجي(خارج وقت الدوام) أو الداخلي ( داخل وقت الدوام )أو كلاهما معاً . الفصل الرابع الوسيلة التدريبية - أنواع الأساليب التدريبية التدريب أثناء الوظيفة: ويمكن ذلك باتباع مبادئ الإدارة الجيدة ومنها: 01 القيادة والنموذج: يحصل العاملون على جرعات تدريبية عالية عند عملهم مع رئيس جيد، يعمل بمثابة قائد لهم بالنصح والتوجيه والإرشاد والمساعدة. 02 التدريب الحميم: يعتبر قلب التدريب أثناء أداء الوظيفة، ويقوم به الرئيس المباشر أو أحد زملاء الموظف المتدرب، بحيث يكون المدرب قريباً من المتدرب، ويمده بأفضل أنواع التعليم والتدريب . وحتى نحصل على ذلك، فمن الضـرورة توفر مزايا محددة في المدرب الحميم وهي : - أن يكون خبيراً بوظيفتة - أن يكون خالياً من العادات السيئة ( قدوة). - أن يكون واضح المعلومات. - أن يكون صبوراً وواثقاً. 03 التدريب التشاوري: وهو عبارة عن عملية تعليم مساندة للمتدرب من قبل رئيسه المباشر أو زميله في العمل، وهو يعتمد على تقدبم المشورة والتوجيه، وقد يكون عن طريق اللقاءات المنتظمة، والاجتماعات الثنائية ذات العلاقة الحميمة الشخصية بين المدرب والمتدرب. 04تفويض التدريب إلى شخص آخر: يعتبر التدريب من أهم الممارسات الإدارية التي تقوم بها الإدارة الجيدة، فهو يفتح آفاق التطوير للآخرين، فيعمد المدير الفعَّال على تفويض الموظف الذي أبدى قدرات معينة لإنجاز مهمة ما، بعد أن يقدَّم المدير الفعال للموظف لمحة عن المهمة المفوضة، ويعتبر التفويض أقوى أنواع التدريب؛ لأنه يتم من خلال الممارسة العملية. 05 التدريب بتبديل الوظائف: ويتم ذلك بتشجيع الموظفين بالانتقال من وظيفة إلى أخرى، الأمر الذي يوفر مهارات جديدة من خلال الوظيفة الجديدة، وتوفر اندفاعاً للموظف للعمل، وتزيد من تحديات العمل التي تتطلب إثبات الذات، إلى غيرها من الطموحات، فضلاً عن زيادة الخبرة واكتساب المعرفة. 06 إغناء الوظيفة والمهارات المتعددة: إغناء الوظيفة هو أسلوب لزيادة مسؤوليات الوظيفة، لجعلها أكثر رخاء للموظف، أما إغناء المهارات فهو يعطي فرصة للموظف لكي يتدرب ويتطور. 07 الإلحاق والإعارة: إعارة الموظف وإلحاقه في دائرة أو جهة أخرى أو مجال آخر، يمكن أن يكون ذلك تدريباً فعالاً لزيادة المعلومات والمهارات. التدريب خارج الوظيفة: هذا النوع من التدريب غالباً، يكون خارج نطاق العمل ويكون منظماً، وقد يتراوح بين ساعات إلى عدة أشهر، وقد يحمل أسماء متعددة منها ( ورشة عمل) أو حلقة تدريبية. 01 الدروس التدريبية القصيرة: يظل هذا النوع من التدريب هو العمود الفقري لعملية التدريب، والذي يحتوي على مدرب بمساعدة آلة عرض لمجموعة من الأشخاص يجلسون على هيئة حرف (U) داخل الشركات، لأفراد الشركة فقط، أما الدورة التدريبية المفتوحة فهي متاحة للجميع برسم محدد، ولكل نوع سلبياته وإيجابياته. 02 الدروس التدريبية الطويلة: تتم عادة خارج الوظيفة؛ لتدريب فئة محددة في مكان محدد لفترة محددة، يتبعها فترة تدريب تطبيقي، وتختتم غالباً بإعطاء شهادة تدريب . 03 القراءات الخاصة: تشكل القراءات الخاصة للكتب والمجلات والدوريات -في مختلف المواضيع المهنية- نوعاً من التدريب لا يمكن إغفاله، خصوصاً إذا خضع لبرنامج مخطط وبارع ولكن هذه القراءات لا تكفي وحدها، بل لا بد من دعمها بالممارسة والتطبيق. 04 التدريب البعيد: ليس شرطاً أن يكون المدرَّب بجوار المتدَّرب حتى يحصل التدريب، بل قد يكون التدريب بالمراسلة، أو أشرطة الفيديو أو الأقراص المدمجة CD-ROMوقد يحصل لقاء عابر فقط بين المتدرَّب والمدرَّب في العطل، وهذا بخلاف التدريب المفتوح . 05 التدريب عن طريق الحاسوب: وذلك باستعمال التدريب المبرمج على شكل أقراص مدمجة، ويمتاز هذا النوع من التدريب بالدقة والوضوح. 06 التدريب بالمحاكاة: وهو أسلوب تدريبي يعتمد على جهاز المحاكاة الذي يولَّد بيئة تطبيقية تحاكي البيئة الحقيقية، حيث يتم اختيار وتقييم الممارسات التدريبية، ولكن هذا النوع باهظ التكاليف لذلك هو ذو حدود ضيقة. 07 التدريب على المخاطرة: وهو التطوير والتدريب من خلال العمل في القوات المسلحة والجيوش، ويعتمد هذا النوع على القوة الجسدية وقوة التحمل، ولهذا النوع منافع مثل النضج والثقة والممارسة، ولا يخلو هذا التدريب من مضار. تدريب الموظفين الجدد: يعتبر تدريب الموظفين الجدد من أولويات التدريب في جميع الشركات وقد يكون: 01 التدريب على الصنعة: يرتبط هذا الأمر بالتدريب على الصنعة بالمهارات الحرفية اليدوية، وأيضاً هو مرتبط بالوظائف الاحترافية كالمحاماة. 02 التدريب الاستقرائي: لا يكون الموظف بارعاً عندما يدير إدارته، ما لم يدرب له تدريباً استقرائياً الذي يؤهله للوظيفة الجديدة. 03 تدريب خريجي الجامعات: وهذا التدريب لا يختلف عن سابقه، ولكن قد تحدث بعض المشاكل هنا في أن تكون شهادة المتدرب مهنية بحتة كالمحاسبة، وقد تكون غير مهنية كالتاريخ، وتتضاعف المشكلة عندما يحصل هؤلاء على مناصب إدارية، لذا يجب هنا التدريب على المهارات اللازمة، مع التشجيع على تطوير النواحي المهنية. الفصل الخامس تصميم الدرس التدريبي سوف نركز في هذا الفصل على اختيار الدرس التدريبي القصير خارج الوظيفة وهو الوسيلة الأفضل للتدريب. عناصر تصميم الدرس التدريبي : 01 علم النفس التعليمي: يهتم علم النفس التعليمي بعدة أمور أساسية تحقق نظرية التعليم، وهذه الأمور هي توفير الدوافع الإيجابية التي تدفع المتعلمين للتعلم، ونقطة الانطلاق التي تجعلهم يعتادون على الدرس (التدريب)، والمواد التعليمية التي تحمل معنى وغرضاً للمتعلمين، والبصيرة التعليمية من جانب المعلم والمتعلم على السواء، وتعزيز التعليم بوسائل متعددة، وطرق وأساليب متنوعة، مع التفريق بين أعمار المتدربين، حيث يختلف تعليم الأطفال عن الراشدين. 02 مضمون التعليم أو التدريب: نقطة البداية الطبيعية لكل درس تدريبي هي تحديد الأهداف التي يجب الوصول إليها من خلال الدرس التدريبي، يلي ذلك تصميم درس تدريبي يفي بحاجات الدارسين، وذلك من خلال التحضير الجديد لهذا الدرس، مع التحلي بالتواضع وسعة الاطلاع من قبل المعلم. 03 أساليب تقديم الدرس التدريبي: يوجد عدد من الأساليب في عرض الدرس التدريبي، ويعتمد اختبار الأسلوب الأمثل على عدة عوامل، مثل موضوع التدريب، مهارات المدرب، نوعية المتدربين .... إلخ، ومن هذه الأساليب المحاضرات، التمارين التطبيقية، استعمال الأفلام والفيديو.... إلخ. 04 الجدول الزمني للدرس التدريبي: يجب وضع مخطط زمني للدرس التدريبي بعناية وانتباه؛ حتى تستطيع أن تغطي كل جوانب الدرس التدريبي، بدون ارتباك لتحقق أهداف الدرس التدريبي. الفصل السادس عرض وتقديم الدرس التدريبي يعتمد نجاح الدرس التدريبي على كيفية تقديمه وطرح معلوماته، ولزيادة فاعلية ونجاح الدرس التدريبي يجب مراعاة ما يلي: 01 تحضير الدرس: على المدرب أن يفعل عدة أمور قبل وصول المتدربين، ومنها تحضير الدرس، ومنها أن يكون في مكان التدريب قبل ساعة - على الأقل- من بداية الدرس؛ ليتأكد من المكان والوسائل والخدمات وخلافه . 02 بداية المحاضرة: تعتبر الدقائق الأولى من الدرس مهمة للمدربين والمتدربين في تكوين فكرة لكل منهما عن الآخر، لذا يعمد المدرب على إعطاء انطباعات إيجابية، وعلى المدرب أن يبادر المتدربين بالتحية والاستقبال الطيب ويعرفهم بنفسه، ويطلب التعارف فيما بينهم . 03 أنماط التدريس وأساليبه: يعتمد أسلوب المدرب على عدة عوامل، منها الزمن والمكان ونوعية المتدربين، وهناك العديد من الأساليب المتاحة منها: أ. الإبلاغ والنقاش ب. الإبلاغ والإقناع ج. التشارك والتفاعل د. الشرح والتسهيل 04 المحاضرة التدريبية: يجب أن تكون المحاضرة التدريبية غير رسمية وقصيرة وذات أساليب مشوقة، مع استعمال الوسائل المساعدة، وتشجيع المشاركين على النقاش وطرح الأسئلة، ويجب أن تشتمل المحاضرة على تمارين تطبيقية تساعد في وضوح المعلومة وتحقق الأهداف المحددة للمحاضرة، كذلك يجب أن تحتوي على تغذية استرجاعية، وهي مهمة لجميع المشاركين في المحاضرة، لذا يجب اختيار أحد أساليب التغذية الاسترجاعية وتشمل: أ. التغذية الاسترجاعية المباشرة ب. النقد الذاتي من المتدربين ج. تعليقات المتدربين عن متدربين آخرين د. تعليقات المدرب 05 قيادة النقاش: يجب أن يكون المدرب ماهراً في قيادة النقاش؛ لأن التدرب غالباً يحدث من خلاله النقاش، فيجب على المتدرب عدم إعطاء وجهة نظره قبل أخذ رأي المتدربين، ومن قيادة النقاش تشجيع المتدربين الخجولين على النقاش، ومنها اختتام النقاش في وقته المحدد، المهم أن يتحلى المدرب بمهارة إدارة النقاش والحوار، ولا يجعل الأمور تخرج عن سيطرته. 06 الجدول الزمني للدرس التدريبي: على المدرب أن يعطي جدولاً زمنياً للدرس التدريبي، وليس شرطاً أن يكون مفصلاً، وعلى المتدرب أن يراقب الساعة دون شعور المتدربين بذلك، ويجب احترام أوقات الاستراحة ومواعيد المتدربين، كذلك يجب على المدرب عدم إظهار علامات الملل والقلق من الوقت . 07 خاتمة الدرس التدريبي: تعتبر خاتمة الدرس التدريبي من أهم أجزاء الدرس التدريبي، لذا يجب استثمار هذه الخاتمة بإعادة ذكر الأهداف، أو صياغة خطة من المتدربين لما تعلموه في الدرس التدريبي، المهم يجب أن يبدأ المدرب بقوة وينتهي بقوة، لذا يجب التخطيط والانتباه لخاتمة الدرس. الفصل السابع استعمالات التدريب وتقييمه ومصادره استعمالات التدريب: من التحديات بعد التدريب أن يتم تطبيق مهارات التدريب الجديدة، وقد يكون الأمر أشد إذا كان التدريب من خلال الوظيفة . مشاكل العودة إلى العمل: من مشاكل التدريب خارج الوظيفة تكدس واجبات وأعمال المتدربين حتى يرجعوا من تدريبهم، وقد يصاب المتدربون بخيبة أمل، ويعتقدون أن ما تعلموه في التدريب جيد وفعال فقط في غرفة التدريب، وهنا يبرز دور المدير الناشط ليقلل من مشاكل العودة إلى العمل بعد التدريب. متابعة التدريب: انتهاء الدرس التدريبي لا يعني انتهاء التدريب، بل لا بد من متابعة المتدربين ومدى تطبيقهم للمهارات التي تدربوا عليها في الدرس التدريبي، ويكون ذلك بالاتصال المباشر وغير المباشر بين المدرب والمتدربين. المساندة التدريبية: يحتاج المتدربون المساندة لتطبيق ما تدربوا عليه، وقد يكون للمدير المباشر دور في تخفيف الضغوط على المتدربين، ودفعهم إلى ربط ما تدربوا عليه بالحياة العملية، وقد يلعب دور المشجع عائلات المتدربين أو الأصدقاء؛ لما لها من دور عجيب في إنجاح نتائج التدريب. تقييم التدريب: وهنا يأتي قطف ثمار التدريب، ومعرفة نتائج التدريب ومدى تأثيرها على أداء المتدربين، وسوف نقيَّم التدريب على أربعة مستويات: 01 فعالية التدريب: وهي مدى التغيير الذي حدث على أداء المتدربين من حيث النوعية الاحترافية والإتقان . 02 تأثير التدريب في المدى القصير: يعتمد قياس التدريب على التغيرات السلوكية للمتدربين قبل وبعد التدريب. 03 تأثير التدريب على المدى الطويل: يوجد قلق بعد التدريب، بأن يعود المتدربون إلى استخدام أساليبهم القديمة، لذا يجب تجنب أسباب عودتهم إلى أساليبهم القديمة، وعمل تقييم آخر بعد فترة من ثلاثة أشهر إلى سنة، بنفس أسئلة تأثير تقييم المدى القصير. الجدوى الاقتصادية للتدريب: فيمكن عمل ذلك إذا أوجدنا قياسات لهذه الجدوى، ويعتمد ذلك على تحديد تكاليف التدريب، ومقارنة هذه التكاليف بتقييم ذاتي لقيمة التدريب من حيث التحسن في قدرات المتدربين، أو حصول زيادة في إنجاز الأعمال، أو حصول تحسن في خدمة الزبائن ... إلخ . أخيراً تشعر الشركات أنها من خلال التدرب تقوي من قدرتها على المنافسة. المساعدة الخارجية للتدريب: توفر العديد من المؤسسات مساعدات خارجية للتدريب، وهي تشمل المساعدات الحكومية؛ لأنها توفر تنمية للفرد، وازدهار للاقتصاد بشكل عام، ومن هذه المؤسسات أرباب العمل الذين يعنون بتطوير وتدريب موظفيهم بما يضمن لهم المنافسة بشكل متواصل، ومن هذه المؤسسات الهيئات المهنية والحرفية، والتي تدعم وتهتم بتدريب أعضائها لصيانة مستوياتهم المهنية والحرفية، ومن هذه المؤسسات القطاع التربوي، كالمدارس والجامعات، والتي تقدم الدروس الجامعية، ومنها التي تقدمها كليات إدارة الأعمال بأنها نوع من التدريب المهني على مستوى الإدارة، إضافة للعديد من مراكز التدريب الخاصة، والتي تعرض الدروس التدريبية، وبعض هذه المراكز لها ارتباط ببعض الشركات والمؤسسات، وتقدم لها التدريب والاستشارات لتحديد احتياجات التدريب للمتدربين.

كيف تحفز الموظفين

كيف تحفزالموظفين

How to Motivate Employees, written by: Michelle Perez

ترجمة: خالد محمد الحر

كيف تحفّز الموظفين

هل سبق لك أن تساءلت "لماذا لا يبدو موظفوك مندفعون للعمل مثلك؟" لست الوحيد الذي يتساءل هكذا. فمسألة الموظفين الغير مندفعين للعمل تعدّ مشكلة رئيسية في الشركات الأمريكية، تكلّف أرباب الأعمال الملايين من الدولارات من عوائد كل سنة. إنّ المشكلة واسعة الانتشار جدا بحيث يرى بعض الخبراء أنّ 70 بالمائة من عمّال اليوم أقل اندفاعا مما كانوا عليه في السابق. لذا، ما الواجب عليك عمله لتحفيز موظفيك للقيام بأفضل ما لديهم؟ خذ هذا الفصل لتتعلم كيف تحفّز موظفيك بفعالية.

هل تتوقّع الكثير من موظفيك؟

يصل الموظفون لمكاتبهم في الوقت المحدد للبدء بالعمل. ومن ثم يقومون بأعمالهم بشكل جيد، وهم موجودون عند الحاجة لهم. فهل يعد طلب تقديم خدمات إضافية بسيطة للزبائن أمرا شاقا عليهم؟!! هل الابتسامة في وجه الزبون بدلا من العبوس في وجهه والإقلال من التذمر أمرا صعبة؟!! مع العلم بأن الشركة تقدم خطة تقاعد وضمان اجتماعي جيدة، بالإضافة لأربعة أسابيع إجازة سنوية على الأقل. فلماذا لا زلنا نحصل على أداء أقل من المطلوب من موظفينا؟!!

موظف عامل مقابل موظف متحمّس للعمل

المشكلة أنّ المزايا والعطلة والراتب هي مقابل لخدمة الموظف، وليست لتحفيزه. الشركة تقدم هذه المزايا لكي تجذب وتبقي العمّال الموهوبين. ألق نظرة على أيّ شركة وستجد أنّ هذا النوع من المقابل لخدمة الموظف أصبح قياسيا في الوقت الحاضر.

لذلك، فهي لا تحفّز الموظفين. في الحقيقة، حوالي 50 بالمائة من الموظفين يبذلون من الجهد ما يكفي فقط للحفاظ على وظائفهم. من الواضح، أن "عمل ما يجب القيام به للنجاة فقط" ليس ما تريده من موظفيك. إذا، إن كانت هذه المزايا وأيام العطلات الممنوحة من الشركة لموظفيها لا تحفزهم! فما العمل؟

موظفون بتحفيز غير محدود

الفرص بالنسبة لمؤسستك، هي أن يكون لديك أناس جيدون يعملون في مؤسستك. يريدون أن يدفع لهم بشكل عادل، ويعرفون ما تفكّر به بخصوص عملهم، ويعرفون موقعهم الحالي وما يمكنهم عمله للترقّي والوصول لمواقع أعلى. وما يهمك هو أن تراهم يعملون بأقصى ما يمكنهم. لكن قبل أن تتعلّم كيف تقوم بهذا، عليك أولا الإجابة على هذا السؤال: لكي تحفّز موظفيك، هل تغيّر الموظف أو تغيّر التنظيم الذي يعمل فيه؟

الجواب الصحيح هو: تغيير التنظيم هو ما يجب القيام به. لأن تغيير الأفراد يأخذ الكثير من الوقت والجهد ولا يفيد الموظفين الآخرين. في الواقع، إن تغيير الموظفين ليس الحل الأمثل لإحداث أيّ تأثيرات بعيدة مدى.

لذا، من المحتمل أن تتساءل "كيف أقوم بتغيير منظمتي بالكامل?" لا تقلق، إنه ليس بالصعوبة التي تتوقعها.
في هذا الفصل، سنعلّمك عدّة استراتيجيات لتحفيز موظفيك (بدون استعمال المال). ذلك صحيح! يمكنك جعل موظفيك يقدمون أكثر للشركة بدون تقديم وجبات طعام مجانية أو تقديم أيام عطلة إضافية.

حدد حوافز موظفيك الطبيعية

إنّ الموظفين الذين يعملون لشركتك يحفّزون طبيعيا. قد يفاجئك هذا الأمر، لكنّه حقيقي. كلّ ما عليك القيام به هو الاستفادة من قدرتهم الطبيعية، يمكنك ذلك من دون أن تنفق أي مبالغ تذكر. ذلك صحيح! بلا أموال. في الحقيقة، الأموال قد تنقص حماس الموظف وأدائه.
الخطوة الأولى في الاستفادة من قدرة موظفيك الطبيعية هي إزالة الممارسات السلبية التي تقلل من التحفيز الطبيعي لموظفيك.
الخطوة الثانية على منظمتك أن توجد وتطور محفزات حقيقة يمكنها إثارة الموظفين وزيادة اندفاعهم.

بتقليل الممارسات السلبية وإضافة محفزات طبيعية، تكون قد وضعت نفسك على بداية طريق التحفيز الطبيعي للموظفين. التحفيز الطبيعي للموظفين يعتمد على أنّ كلّ الناس عندهم رغبات إنسانية للانتساب، والإنجاز، وللسيطرة والسلطة على عملهم. إضافة لذلك، عندهم الرغبات للملكية، والكفاءة، والاعتراف، وأن يكون لعملهم معنى.

أزل معوقات التحفيز

فيما يلي قائمة بالممارسات التي تثبط من عزيمة الموظفين. هذه الأمور تشكل قوى مثبطة في العمل يجب تفاديها:

• املأ جو الشركة بالسياسات
• كوّن توقعات غير واضحة عن أداء الموظفين.
• وضع قواعد كثيرة غير ضرورية على الموظفين اتباعها.
• حدد اجتماعات غير مفيدة على الموظفين حضورها.
• شجع المنافسة الداخلية بين الموظفيي
• احجب معلومات مهمة عن الموظفين هم بحاجة لها لأداء عملهم.
• قدم نقدا بدلا من التعليقات البنّاءة.
• اقبل مستوى الأداء المنخفض، بالتالي سيشعر الموظفون ذوو الأداء العالي بأنهم قد استغلوا.
• عامل موظفيك بشكل غير عادل.
• استفد من الحد الأدنى من طاقة موظفيك.

كم واحدة من هذه المثبطات موجودة بشركتك؟ وكم واحدة يمكنك إزالتها؟

تطبيق وسائل التحفيز الطبيعية

فيما يلي أمثلة بعض المحفزات التي ستساعد موظفيك على تحفيز قدراتهم الطبيعية. تذكّر، تطبيق هذه الحوافز يكون من دون إنفاق المال. بدلا من أن التركيز على المال، ركّز على كيفية عمل بعض التغييرات ضمن منظمتك.

• إذا كان عمل موظفيك روتينيا، أضف بعض أشكال المرح لهذا الروتين.
• أعط موظفيك فرصة اختيار الطريقة التي يودون القيام بأعمالهم بها.
• شجّع تحمل المسؤولية وفرص القيادة ضمن شركتك.
• شجعّ التفاعل بين موظفيك وتكوين فرق العمل بينهم.
• يمكنك تعليمهم من أخطائهم مع تجنّب النقد القاسي.
• طوّر الأهداف والتحديات لكلّ موظف.
• قدّم الكثير من التشجيع.
• أظهر الإعجاب بأعمال موظفيك.

• طوّر مقياسا يظهر التقدم في الأداء.

توصل للرغبة الطبيعية للإنتاج عند موظفيك

بإزالة مثبطات التحفيز وإضافة محفزات غير مكلفة تقوم بتحفز الرغبات الطبيعية الموجودة في موظفيك لتقديم أقصى مستوى للأداء والإنتاجية لديهم.

فيما يلي بعض الرغبات الطبيعية الموجودة في الإنسان:

·         الرغبة في النشاط.

·         الرغبة في الملكية.

·         الرغبة في القوّة.

·         الرغبة في الانتساب.

·         الرغبة في القدرة.

·         الرغبة في الإنجاز.

·         الرغبة في الاعتراف به.

·         الرغبة في أن يكون لعمله معنى.

(حاول أن) و (احذر من) لتحفيز موظفيك

لكي تنجح، على شركتك تقديم أعلى مستوى من الخدمة لكل زبون وموظف. كل عضو في الشركة يجب أن يعمل مع الآخرين باتجاه تحقيق الأهداف المشتركة.

كصاحب للعمل، ضع هذه الملاحظات فقي اعتبارك:

حاول أن تقوم بهذه الأمور:

ادفع أجور تنافسية. 

من الصعب إيجاد الموظّفون الموهوبون، على كافة المستويات الإدارية، وتكلفة تدريبهم واستبدالهم عالية. حاول معرفة المبلغ التي تدفعه الشركات الأخرى؛ وحاول جعل عروض رواتبك وتسهيلاتك في مستوى منافس للشركات الأخرى التي تعمل في نفس المجال. أيّ موظف يشعر أنه يحصل على راتب أقل من جهده من الممكن أن ينتقل لشركة أخرى.

قيّم الأداء بإنصاف.

• ضع وصفا وظيفيا واضحا ومعقولا لكلّ موقع ومنصب في الشركة.
• استرشد بنموذج تقييم الموظفين عند المراجعة السنوي.
• تأكّد من أن المراجع قد قام بما يجب عليه.
• ولديه البيانات ذات الصلة الوثيقة بالموضوع، ويعرف الحقائق.
• وأنه أقام التقييم على تحليل موضوعي للحقائق.
• طبّق كلّ النتائج بشكل متساوي على الجميع.
• قم بمراجعة أخرى إن لزم الأمر.
• وثّق جميع النتائج، الإيجابية والسلبية.

أصغ.

إن كان لدى العاملين مشاكل في العمل، ناقش هذه الأمور بشكل معقول وعقلاني، واستمع لما يقوله الموظفون بعناية. وضع أهدافا لتحسن مساهمة الموظفين.

وضّح توقّعاتك.

من الممكن أن يؤدي الموظف عملا مميزا وبارزا، لكنه لا يمت بصلة للأعمال المطلوبة منه في الوصف الوظيفي لوظيفته. تذكّر، إنك تستأجر وتبقي الموظفين في العمل لإنجاز أدوار ومهام معينة؛ إنك لا تخلق أدوارا لموظفيك.

قدّر الأعمال المتميزة. 

إذا تحلى الموظف بروح المبادرة، وتجاوز التوقّعات للأفضل، وأدّا عملا مميزا وبارزا، دعه يعلم بأنّك تقدّر مساهمته.

شجّع الموظفين. 

التربيت على ظهور الموظفين في الوقت المناسب له أثر ملحوظ على زيادة الإنتاجية. أشر لإنجازات الموظف، ليس فقط في وقت مراجعة الأداء، إنما حال حدوثها.

احذر أن تقوم بهذه الأمور:

استعمال حيل قصيرة الأمد.

حيلة "موظف الشهر" قد تكون خطرة. إن كان لديك 50 موظفا، يمكنك أن تقدّر كل واحد منهم بالترتيب لقيامه بعمل بارز، لكن بعد سنة أو نحوها، لن يهتم أحد بذلك. من الناحية الأخرى، إن كان لديك 50 موظفا ونفس الأربعة أو الخمسة يتناوبون الفوز، سيكون لديك بلا شك بعض المشاكل، منها اتهامك بالمحسوبية.

البدء باجتماعات عديمة الفائدة.

استغلّ التقنية باستعمال الإنترانت أو المذكرات التوضيحية لتوزيع وإيصال المعلومات المهمة على موظفيك، بدلا من مقاطعة إنتاجيتهم باجتماع آخر.

التسامح مع الأداء الأقل من متوسط.

إن كنت تتوقع من موظفيك تقديم أداء معينا، عليك أن تضع هذه الأهداف موضع التنفيذ من قبل الجميع. لا تسمح لموظفيك بتصيد أخطاء الآخرين. اجعل كلّ شخص مسؤولا عن مهماته ومسؤولياته.

تحفيز موظفيك بهذه البساطة!

إنه كذلك! أنت الآن تعرف أسرار تحفيز موظفيك بفعالية. تذكّر، لا تعمل على تغيير عادات أو مواقف الأفراد، اعمل على تغيير الهيكل التنظيمي لتقليل مثبطات التحفيز وزيادة قدرات الموظفين على تحفيز قدراتهم الطبيعية.

إن وجدت هذا الفصل مثيرا وممتعا، رجاء تشارك به مع أصدقائك.